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業務の可視化と現場の知恵を共有する「仕事のプラットフォーム」

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テオリア 成長するための「考動知サイクル」PDCA 可能性をデザインせよ!

新人に仕事を教える悩み

教えることの上手い人と下手な人の違いは?..教え方にあるのか?

社員は、、「できる」と判断して採用した人です。
そして、みんな一生懸命にやっているのですが..

経営者としては、
 ・期待通りに動いてくれない .... そんなこと常識だろう!
 ・しっかり結果を出して欲しい ... もっとやる気を出せ!
というように思っています。

でも、常識は世代によって違います。
「頑張ります!」と、社長の顔色をうかがってカラ元気を出しても結果はでません。

何をすべきか、具体的な作業レベルで教えることが必要です。
読んでも、何をすべきか分からないマニュアル
(多くは、忙しいからと読まれずにしまい込まれている現実もあります)

聞いても、上司の抽象的な指導..
何をすべきか分からない..
人によって違う行動になり、違う結果となる
違う結果になると、「なぜ、言った通りにやらないんだ!」と
理不尽に(社員の立場で)責められる。
これでは期待通り動けません。

顧客を増やすために何をすべきか、利益を上げるために何をすべきか、
具体的な行動に着目して部下を指導する必要があります。


■経営者の期待通りにならない原因を考えると

図解:経営者の期待通りにならない原因を考えると

部下が期待したように動き
期待した結果をだすことの障害が4つあります。

 1.方針が理解されていない
 2.方針を具体化できていない
 3.しっかり管理できていない
 4.正しい行動ができていない


上の項目ほど、傷が深いのです。

1.方針が理解されていない
  これは、方針が明確でない場合が多いのです。
  言葉で具体的に表現できていない。
  何のために、何を、どのようにのと続く最初です。
  「何のため」が、儲かれば何でもいい、上手くいけばいい..
  これでは伝わりません。理解されません。
   ...方針(理念)が明確に共有できないと具体化できない、障害に対応できない。

2.方針を具体化できていない
  社長の方針(理念)を、部長・課長・係長と具体化する必要があります。
  もし、社長が「火の用心」と言うと、部長も「火の用心」・課長も「火の用心」...
  実は、これで指示しているつもりになっている場合があります。
  「火の用心」と言う指示と、精神論で押し込むと..管理職は仕事をした気になるだけです。
   ...成果の出る方法・手順に具体化することが必要です。

?3.しっかり管理できていない
  「火の用心」と言う状態では、管理とかコントロールできません。
  チェックリストに「火の用心」といれて、何をしたら良いのでしょうか?
  管理する基準がないから管理できません。
  でも、上手く行かなくなると管理職の実力がないとなります。
  管理職は「ちゃんとやれと言っただろう!」と現場の担当者を叱ります。
  これでは、いつまでたっても上手くいきません。
   ...具体的な行動が計画通りできたか?..管理できないと改善できません。
 
4.正しい行動ができていない 
  現場では、チェックリストに「火の用心」と
  なっているのでやろうとしますが..
  何をどうして良いか分かりません。
  頭の中で、「火の用心」と言って、「できた」とチェックします。
  こうなると現場の担当者の問題ではありません。
  でも、一番弱いところに「お前がしっかりやらない!」と..
  マイナス評価をし「しっかり頼む」と言ったりします。
  これで、上手く行くはずはありません。
   ...1〜3ができていないと、できる人は成果を上げ、できない人はダメ..

問題は..
経営者の意思が正しく具体化されて現場に届かないことです。
これを意識ないと、管理職や現場担当者を叱って終わりです。

これで上手く行けば良いのですが..
繰返すミスやトラブルは経済的な損失とセットになっています。
その結果、社長は「優秀な人が欲しい」と何年も悩むことになります。

すごく「もったいない」と思います。

解決策は..
経営者の意思が正しく具体化して
仕事の「仕組み」に入れ込むことです。


■管理者・担当者の研修をすれば良いのか?

図解:管理者・担当者の研修をすれば良いのか?

外部の研修機関に社員を送り込んでいます。
社内に講師を呼んで研修をする会社もあります。

研修のテーマは様々です。
 ・管理職研修
 ・意識改革
 ・技術講習
 ・接遇..
どれも必要な研修です。
仕事の現場で、直接・間接に役に立つと思います。

でも、その会社の仕事の仕方を具体的に
 ・教える場
 ・訓練する場
が無いのです。

現場で、「何を・どうするか」が最も大切なことです。
でも、それをしっかり教えるツールや場が無いのです。

大切なことは現場の仕事を具体的に教える場です!


■現場の仕事は、現場で教えていると言うが..

図解:現場の仕事は、現場で教えていると言うが..

「現場の仕事を教えていますか?」と聞くと、
「現場に入れてしっかりOJTしているよ!」
という返事がかえってきます。

でも、こんな悩みがあります。
悩みは..
  ・A係長に任せると、いつもできる社員が上手く育つ
  ・B係長に任せると、いつも社員が育たない..

ここで、多くの会社ではB係長に
「お前の教え方が悪い..」とします。

でも、「教え方」でしょうか?

原因は、A係長、B係長に違いがあるのです。
何が違うか!
 ・教える内容が違います
 ・教え方が違います
ここに問題があります。

会社が組織として社員に
「何を・どう」教えるかの前に、
「教える内容」の蓄積がないのです。
これで経営者は「しっかり教えろよ!」と言う場合が多いのです。



■現場管理職の仕事を教えることへの悩

図解:現場管理職の仕事を教えることへの悩み

職場によりますが、現場はかなり忙しいです。
何も知らない新人を手とり足とり教えている
余裕が無いのが現実です。

教えると言うことは、大きな負荷のかかる仕事です。
だから、つい忙しさにかまけて後回しになります。
習得を確認しないでそのままになります。

教える担当者の最大の悩みは 
 ・「何を!」 教えたら良いのか?
 ・「どう!」 教えるか良いのか
でも、悩む担当ははまだ良い方です。

何も考えずに、目の前の作業の指示をするだけで
OJTをしていると思いこんでいると危険です。
会社の期待した人材に育てられるでしょうか?

「教える内容」を会社がコントロールできていないのです。

これでは..
教える人の知識と経験が、教育の上限になってしまう!


■仕事を教えるために必要なこと

図解:仕事を教えるために必要なこと

1.何を教えるか! 
  教える内容の確定
   ・漏れなく教えることができる
   ・誤って教えることを防ぐ

2.どう教えるか!
  教える方法の確定
   ・教える計画を立てられる
   ・複数の担当者で連携できる

3.効果の確認は? 
  成果確認の方法の確定
   ・習得できたか仕事を通して確認
   ・習得できなかったら再教育

現場の仕事を、具体的な行動がわかるように言語化する。
行動したかどうかを第3者が判断できるようにする。
それが重要です。

「教える内容」を明確にするこいとが出発点となる!



仕事を教えることに必要なことは
 1.誰が教えても
   教える内容が確定していて、漏れが無い

 2.誰に教えても
   誰にでも結果を出せる作業に細分化して教える

 3.同じ成果を出せる
   再現性のある作業を教えて成果を出させる

これが必要ですが...

優秀な社員に頼りきった仕事の仕方をしていると..
会社が組織として、教える内容や教え方をコントロールできなくなります。
会社としてのノウハウの蓄積もできません。

経営者の悩みの根本の原因は..
 ・会社として仕事の標準が決まっていないから、教えられない。
 ・会社として仕事の経験を蓄積していないから、伝承できていない。

これでは..
 ・優秀な社員が辞めない事を祈る..
 ・教えなくてもできる優秀な人が欲しいと悩む..
どちらも経営者の苦労が続きます。



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