本文へスキップ

業務の可視化と現場の知恵を共有する「仕事のプラットフォーム」

TEL025-531-1151

〒942-0036 新潟県上越市東中島1943-91

可能性をデザインせよ!

新人を即戦力にする教育のプラットフォーム

新人が一人前になるための道筋を会社がコントロールする

たくさんの中小企業の業務取材をする体験で、
このような言葉を何回か聞いたことがあります。

   うちの業界は難しいから一人前になるには5〜6年かかる

みんな本気で、そう思っています。
そして、本当にそれくらいの期間がかかるようです。

なぜか!

仕事の教え方は
 ・何も教えないで現場に入れて、
 ・見よう見真似
 ・仕事は見て盗むもの
 ・失敗しながら経験を積む(試行錯誤です)
これだと、確かに何年もかかります。

でも、何年もかかっても..
一人前の戦力にならない人もでてきます。

一人前になるまでは、会社の持ちだしです。

この言葉を聞いて、疑問がわきました。
 ・要するに5〜6年も持ち出しなの?、養っていくの?
 ・社員の採用は、5〜6年も結果のでない危険な賭けなのか?
 ・経験年数の多い社員は、みんな一人前なのか?
 ・10年、15年の人は、プロフェッショナルなのか?
 ・勤務年数で実力を測れるのか?

図解:うちの業界は難しいから

手順はすぐに見て覚えることはできますが..
「なぜ、その作業をするのか?!」..
その仕事の、現場に立って、
目の前の作業を見ただけ・やっただけでは分かりません。

正しく「意味を理解する力」がつくには時間がかかります。

これがとても大事です。
これが分かって仕事をしている人と、
分からないで作業を繰り返す人では大違いです。

見回して見ると、
 ・短期間に仕事を覚える人と
 ・何年たっても初歩的なミスを繰り返す人
そんな人が見えてきます。

見よう見真似や試行錯誤で、
個人の努力で覚えて行くには時間がかかります。
試行錯誤で失敗した分は、会社のコストです。

その上、
みんなが同じような失敗を繰り返して
仕事を覚えて行くのです。
完全に無駄なコストです。

一回、誰かが失敗して覚え
これを共有すればいいじゃないか!
これが考え方です。

短期間に仕事を覚えていく人のやり方を
みんなに教えれば良いのです。

図解:教育で「気づき」を計画し成長を早める

●研修しない
  放っておいて
  自分で
    ・気づいて
    ・考えて
  成長するのを待つ
  これだと時間がかかります

●研修する
  会社の制度として
   ・現場で「気づく」ヒントを与える
   ・考える「材料」を与える
   ・早期の成長を促す
 早く戦力化できます。

研修する目的は
教科書でしっかり教えて、社長の分身にするということです。

研修は、マニュアルとして使います。
マニュアルで教える意味は。
現場での「気づき」を意図的に創りだすことです。
そして、短期間に、必要な基本を習得させることです。

基本がしっかりできていれば
 ・無駄なミスやトラブルを減らせる!
 ・応用や個性に向かいやすくなる!
ということです。

基本を習得することで安定した成果を出しながら
「各自の個性や応用を積上げてもらいたい」と願っています。

私は、マニュアルとは..
仕事の基本をしっかり教えるツールだと考えます。

図解:新人を育てる投資期間を短縮できる

現場で試行錯誤して、
自分の覚えるのを待つと何年もかかりますが、
計画的に教育して行くことで
早期の戦力化が計れます。

実は、簡単な理屈なんです。
部下を指導する時に
 ・知識が不足していれば、
   「知識」を教えれば良いのです
 ・能力が不足していれば
   訓練すれば良いんです
 ・ツールを使わせたり、バックアップすることで
   上手くできるようになります
 ・できるようになったら、
   自分で考えて仕事の仕組みを変えてもらうんです
 
・自分で考えて、
   仕事の仕組みを変えて、成果が上がれば仕事は楽しくなります
それが基本です。

ロボットのように動けと命令されるから、
 ・やる気にならないんです
 ・自分で考えて工夫もしないんです
 ・責任を感じることもありません
だから、成長もできません。

多くの社員は普通の人です。
「結果の出せる具体的な行動」の仕方を教えてもらえれば
結果を出せます。

でも、多くの会社では社内に
「何を・どう」教えたら良いのか
整理してまとめていないのが現状です。

だから、
教える人によって教える内容が違います。
当然、結果も違ってくるのです。
新人を即戦力にする教育のプラットフォーム 「考動知図」(こう・どう・ち・ず)

【お客様の声】
現場事故、製造ミス、が多く、経費が、かさんでいます。私の時代は見て覚え、書いて覚えたものですが、
今は、噛み砕いて教えないと覚えません。また、真剣さが見えない、覚えるまで、我々が1ヶ月で覚えた、
簡単なものでも半年もかかる状況で、どんな教育をするか、瞑想しています。(包装資材製造)

新入社員への研修を急遽担当する事になり、何から手をつけようか悩んでいました。
人数が多いと社員のレベルのバラつきが大きく新入社員の教育、スキルアップへの意欲を持たせること等の
教育をしていくことが現在の悩みどころです。(物品販売 中間管理職)

社員教育に大変頭を悩ましており会議にしても、資料はありふれた箇条書きの実績と思いだけのコメント、
言葉だけの説明で社員との考えのギャップがありすぎました。(建設資材)

新しく若いスタッフの雇用をしても、教育のステップが進まない。(飲料メーカー)

入社してくる新入社員が数年後も働き甲斐をもっていけるような会社であるためにも、社員個々人の能力を
100%発揮することが大事になってくると考えます。(電力会社)

新人研修を行う際に初日からOJTというスタイルを採っているのですが、人によって仕上がりに差が
出ており教える方も教え方がわかっていないので無理やムダが生じている現状です。(営業所長)

社会というものを体験していない新人に対してどのようなステップでアドバイスしたらよいか悩んでいます。
(自動車メーカ)

まだ社会経験のない新人社員には、文章や口頭だけではイメージの出来難い事も多々ありますので
このような素晴らしい図解を参考に、より分かりやすい研修プログラムを作成出来ればと考えております。
(人事 教育担当)

弊社も毎年新入社員を数名受け入れてますが、研修資料が乏しく、また教育担当者が定着しないなどの
問題もあり、満足な研修ができておりません。もしかしたら新入社員の理解度が薄いまま店舗へ送り込んで
いるのが現状かもしれません。(飲食製造)



社長のやりたいことを具体化するプラットフォーム
新人を即戦力にする教育のプラットフォーム
普通の人を優秀にする底上げプラットフォーム
考える社員を育てる改善のプラットフォーム
より良い結果を得る品質のプラットフォーム

優秀な社員が導入に反対します

「仕事のプラットフォーム」の役割 



バナースペース

有限会社 テオリア

〒942-0036
新潟県上越市東中島1943-91

TEL 025-531-1151
FAX 025-531-1152
info@teoria.co.jp